Das Budget, welches ein Unternehmen für die Weiterbildung der Mitarbeiter jährlich ausgibt, ist ein wichtiger Gradmesser bei der Konzipierung neuer Trainings. Das genaue Berechnen der Trainingskosten kann dem Management helfen, Ziele abzustecken, die durch ein solches Investment erreicht werden sollen.

dokumenten_managment_handling_w560pxEine möglichst exakte Kalkulation von Weiterbildungskosten ist jedoch nicht ohne Weiteres möglich, da innerhalb der Rechnung unsichere Faktoren wie die Aufnahme des neuen Wissens durch die Mitarbeiter oder der tatsächliche Nutzen im alltäglichen Geschäft stehen. Dennoch sollten die folgenden drei Tipps dabei helfen, die Trainingskosten im Rahmen zu halten:

1. Kalkulation der Trainingskosten

Um zunächst einen Überblick über die tatsächlichen Kosten zu bekommen, sollte man je nach Unternehmensgröße die Spezialisten der jeweiligen Abteilung interviewen. Hier gilt es zu verstehen, welche Posten für ein Training von Nöten sind und welche Kosten somit entstehen.

Im Anschluss kann die Berechnung der Trainingskosten stattfinden. Hierbei sollten die folgenden Posten unbedingt beachtet werden:

* Übungsmaterialien

* Gebühren für den Trainer

* Videos und Fachliteratur

* Gebühren für die Nutzung von Ausstattung und Einrichtung (beispielsweise eines Training Centers)

* Lizenzgebühren

* Kosten für Videokonferenzen

* Kosten für spezielle Hard- und Software

* Verwaltungskosten

Hat ein Unternehmen bereits einen festen Ablauf von Trainings in seiner Unternehmenskultur, müssen die bestehen Weiterbildungen stetig hinsichtlich ihres Verhältnisses von potenziellen Ausgaben und Einsparungen evaluiert werden. Hierbei ist vor allem die Relation aus den Kosten, die durch schlechte Performance verursacht werden und möglicher organisatorischer Umbauten an der Unternehmensstruktur zu beachten, die sich aus den neu erlernten Fähigkeiten der Mitarbeiter ergeben.

In jedem Fall: Wird eine derartige Kalkulation durchgeführt, können zukünftige Trainingskosten genauer beziffert werden, sowie präzisere Aussagen zu möglichen Outcomes künftiger Schulungen getroffen werden.

2. Entwicklung einer Weiterbildungsstrategie

Die oben beschriebenen Erkenntnisse können außerdem dazu genutzt werden, eine umfassende Weiterbildungsstrategie für das gesamte Unternehmen zu entwickeln. Der große Vorteil einer Weiterbildungsstrategie ist, dass sie die Ressourcen des eigenen Unternehmens hilft, zu verstehen und weiter zu entwickeln, vorangegangene Fehler in den Weiterbildungen auszugleichen und auch langfristige Ziele in der Mitarbeiterentwicklung zu definieren und zu erreichen. Nicht nur können

durch eine solche Strategie unnötige Ausgaben einspart werden, auch werden Ziele, die mit den Trainings erreicht werden sollen, transparenter. Eine eindeutige Weiterbildungsstrategie hilft somit die geeigneten Schulungsmethoden bei angemessenem Mitteleinsatz zu wählen.

3. Erarbeitung eines passenden und vielseitigen Skill-Set

Im Anschluss an die Weiterbildungsstrategie sollte ein Unternehmen sich darüber Klarheit verschaffen welche Fähigkeiten, welches Skill Set dauerhaft vorhanden sein sollte. Hier können Fragen weiterhelfen: Welche Mitarbeiter sollten welche Fähigkeiten erlernen? Welche Fähigkeiten werden zeitnah benötigt? Welche sind eher Teil einer langfristig angestrebten Entwicklung?

In jedem Fall sollte eine Weiterbildungsstrategie eine Priorisierung der Skills beinhalten. Wenngleich die meisten Unternehmen natürlich gut ausgebildete Mitarbeiter mit einer Vielzahl von Fähigkeiten benötigen, so wird es immer Fähigkeiten geben, die mehr gefragt sind als andere. Diese Priorisierung innerhalb der Weiterbildungsstrategie hilft, Mittel gezielt einzusetzen und somit Kosten zu sparen.

Zusammenfassung

Eine durchdachte Weiterbildungsstrategie ist der Dreh- und Angelpunkt, um in einem Unternehmen Trainingskosten gezielt zu managen. Dabei sollte jedoch nicht zu kleinteilig vorgegangen werden, da sich ja auch Anforderungen und Prioritäten verändern können. Die Weiterbildungsstrategie sollte als Leitfaden für Weiterbildungen innerhalb eines Unternehmens konzipiert, verstanden und gelebt werden. Abschließend sollte man auch beim Thema Schulungskosten das Big Picture nicht aus dem Blick verlieren, denn Trainings sollten ein Teil einer gelebten Unternehmenskultur und –Strategie sein.